3 yleisintä virhettä tutkimustulosten hyödyntämisessä

Jos tutkimustoiminnalla halutaan saada aikaiseksi mitattavaa muutosta, on tärkeä miettiä, kuinka tuloksia tulee hyödyntää ja kuinka niistä viestitään. Raporttien hyödyntäminen pelkkänä sähköpostin liitteenä on suurin pirtein sama kun raapustaa lähi-Ärrällä joka lauantai tutut seitsemän numeroa lottoon. Toivossa on kiva elää, mutta monella loppuu ikä kesken.

Kun seuraavan kerran käsittelette uuden tutkimuksen tuloksia, varmistakaa, että ette tee ainakaan näitä virheitä:

1. Keskitytään vain heikkoihin suorituksiin

Kehitystä varten on tärkeä tarkastella niitä asioita, joissa on vielä parannettavaa. On kuitenkin yhtä keskeistä tunnistaa, mitkä ovat vahvuudet ja missä on onnistuttu erityisen hyvin. Etenkin myymälätasolla on tärkeä pohtia, miten tulokset esitetään. Sormia osoittelemalla tai heikkoja tuloksia voivottelemalla ei päästä kovinkaan pitkälle.

Daniel Golemanin mukaan negatiivissävytteiset keskustelut nostavat ihmisissä esiin syyllisyyden ja ahdistuksen tunteita. Nämä tuntemukset työskentelevät meitä vastaan, pakottaen meidät keskittymään heikkouksiimme. Tällöin emme pysty keskittymään läpikäytäviin asioihin ja muutoksiin, joita on tarpeen tehdä. Negatiivisuus vie siis tutkitusti fokuksen oleellisten asioiden käsittelyltä.

”Työntekijöiden vahvuuksien pohjalta kehittäminen on tutkitusti tehokkaampaa kuin heikkouksiin takertuminen”

Työntekijöiden vahvuuksien pohjalta kehittäminen on tutkitusti tehokkaampaa kuin heikkouksiin takertuminen. J. Harterin ja A. Adkinsin mukaan vahvuuksiin perustuvassa kulttuurissa työntekijät oppivat roolinsa nopeammin, tekevät merkittävästi parempaa työtä, työskentelevät yrityksen palveluksessa pidempään ja ovat sitoutuneempia.

Tutkimustuloksia ei tarvitse kaunistella, mutta niitä tarkastellessa huomio kannattaa keskittää kehityskohtien tunnistamiseen ja onnistumisten palkitsemiseen, virheiden etsimisen sijaan.

2. Myyjillä ei aktiivista roolia tulosten läpikäynnissä

Älä tarjoa myyjille tuloksia tarjottimella! Myyjillä on ääni ja halu osallistua työnsä kehittämiseen, kunhan heille annetaan tähän tilaisuus. Pikaisesta purkupalaverista ei jää paljoa käteen eikä tutkimustoiminta takuulla motivoi, jos myyjillä ei ole mahdollisuutta tuoda esiin omaa mielipidettään.

”Osallistavat menetelmät auttavat organisaatioita kehittymään ongelmakeskeisestä ratkaisukeskeisyyteen”

Antti Pitkämäen mukaan osallistavat menetelmät auttavat organisaatioita kehittymään ongelmakeskeisestä ratkaisukeskeisyyteen. Aktiivinen rooli ohjaa osallistujia pohtimaan omaa ja ryhmänsä työtä yhteisöllisessä kontekstissa ja potentiaalisesti auttaa innostumaan muutoksesta.

Parhaat kehitystulokset saadaan, kun myyjät voivat aktiivisesti osallistua tulosten läpikäyntiin. Kun jokainen myyjä pääsee pohtimaan tuloksia, päästään aiheessa syvemmälle ja myyjät ymmärtävät kehityskohteet ja tavoitteet paremmin.

3. Tutkimustoiminnan tavoitteista ei viestitä selkeästi

Työntekijät, jotka eivät täysin ymmärrä tutkimustoiminnan tavoitteita tai sitä, mitä heiltä odotetaan, ovat helposti epävarmoja työtehtävistään ja etääntyvät kokonaistavoitteesta. Harterin ja Adkinsin tutkimuksesta selviää, että tavoitteiden selkeys on yksi tärkeimmistä työntekijän perustarpeista. Lisäksi se on suorituskyvyn kannalta välttämätön.

”Tavoitteiden selkeys on yksi työntekijän tärkeimmistä perustarpeista”

Kun tutkimustoimintaa johdetaan kunnolla ja tavoitteet ovat selkeät, työntekijöistä tulee tutkimuksen mukaan sitoutuneempia, tuotteliaampia ja luovempia osallistujia.

Johtotasolla tutkimusten tavoitteet ymmärretään usein aika hyvin. Niistä kuitenkin unohdetaan viestiä tarpeeksi usein ja riittävän selkeästi. Kertaus on tässäkin kohtaa opintojen äiti. Henkilöstön puolella tutkimuspalvelut koetaan joskus epäluottamuksen osoituksena. Kaikessa viestinnässä tulisi aina teroittaa sitä, että tutkimus on kehittymisen työkalu kaikille, ei vain johdon seurannan väline.

Jenny

Ajatuksia poimittu:

Goleman, D. 2007. Social Intelligence: The New Science of Human Relationships.

Harter, J. & Adkins, A. 2015. What Great Managers Do to Engage Employees. Artikkeli. Harvard Business Review.
Https://hbr.org/2015/04/what-great-managers-do-to-engage-employees.

Pitkänen, A. 2015. Osallistamalla osalliseksi – Miten saada yrityksesi henkilöstö mukaan muutokseen.
Https://www.linkedin.com/pulse/osallistamalla-osalliseksi-miten-saada-yrityksesi-mukaan-pitkänen.